Entre os principais erros da gestão de pessoas, não estimular o engajamento, deixar de planejar processos seletivos e não fomentar a autonomia dos funcionários está entre os mais comuns.
Neste artigo, vamos discutir os principais erros cometidos por gestores, além de práticas que podem ajudar a mitigar falhas e aumentar a performance. Continue a leitura e entenda em detalhes como cada um desses erros se desdobra na prática.
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Quais são os principais erros cometidos na gestão de pessoas?
Liderança pouco humana
Assim como em qualquer setor, a liderança na logística é um dos pilares de toda equipe de alto desempenho. Um líder estratégico é aquele que sabe do potencial de cada liderado, ajudando a atingir sua melhor versão do ponto de vista profissional e também pessoal. Isso significa que uma liderança mais humana é um grande diferencial.
Uma pesquisa da Gartner com líderes de RH descobriu que 90% acredita que no cenário atual, a liderança deve se concentrar em aspectos humanos, como autenticidade, empatia e adaptabilidade para liderar. No entanto, muitos gestores ainda focam apenas no aspecto técnico da gestão, e esquecem de investir em soft skills como comunicação e inteligência emocional, impactando diretamente seus resultados.
Um dos grandes erros da gestão de pessoas é acreditar que liderança é uma habilidade inata, quando na verdade deve ser aprendida e melhorado continuamente.
Falta de objetivos e metas de desempenho
Quando uma empresa não estabelece metas e objetivos de desempenho, pode ser que muitos colaboradores se sintam deslocados e perdidos, o que gera menos produtividade e aumenta as chances de erros. Quanto mais informações a gestão fornecer sobre o planejamento da empresa e de cada área, junto aos KPIs de logística que devem ser acompanhados, melhor será a performance da operação.
Processo seletivo desorganizado
O processo seletivo é uma das coisas mais importantes que uma empresa pode fazer. Segundo um estudo mencionado pela Forbes, 97% dos funcionários e executivos acreditam que a falta de alinhamento dentro de uma equipe afeta diretamente o resultado de uma tarefa ou projeto. Além de enfraquecer a cultura, uma contratação errada pode custar caro, cerca de três vezes o valor do salário de um profissional.
Pouco feedback
Outro ponto sensível e é um dos grandes erros na gestão de pessoas é não implementar uma cultura de feedback . Estabelecer rotinas de alinhamento entre a equipe, líder e liderado, como daily e 1:1, é essencial para entender como o trabalho está fluindo no dia a dia e estabelecer uma comunicação transparente com os colaboradores. Os feedbacks são essenciais para entender pontos de melhoria ou fortalecer o relacionamento interpessoal.
O ideal é que a empresa estabeleça reuniões regulares, planejando a pauta previamente e usando esse tempo de maneira produtiva.
Falta de reconhecimento
Muitas empresas pecam na hora de reconhecer os funcionários, o que tende a afetar a confiança, o engajamento e a motivação da equipe. Mesmo que o trabalho seja colaborativo, é importante definir e alinhar expectativas, criando rotinas de feedbacks regulares, incentivos e bonificações que atendam as necessidades dos colaboradores.
Segundo um estudo da Mckinsey, os principais fatores para as demissões em 2021 foram falta de valorização pelas empresas (54%), pelos gerentes (54%), porque não possuem senso de pertencimento (51%).
Não desenvolver uma comunicação eficaz
A comunicação é uma das bases para o trabalho em equipe, atingimento de metas e fortalecimento da cultura organizacional. Sem ela, a gestão pode se perder em meio a desinformação e expectativas frustradas. Por isso, prezar pelo alinhamento constante, além de uma cultura interna que favorece o diálogo, é vital. Aplicar pesquisas de clima e de cultura pode ser um excelente ponto de partida, sem contar em reuniões gerais, focadas em apresentar resultados e principais desafios.
Contratar colaboradores sem fit cultural
Encontrar e contratar talentos é uma das tarefas mais desafiadoras atualmente. Uma pesquisa citada pela Forbes descobriu que 80% dos empregadores brasileiros têm dificuldade na hora de contratar, o que pode tornar o processo de recrutamento e seleção mais abrangente e flexível.
Nessa situação, até pode ser mais fácil encontrar pessoas com as habilidades técnicas necessárias, mas com pouco ou nenhum fit cultural. O fit cultural é o quanto um candidato se adapta aos valores e propósito da empresa, fortalecendo a cultura organizacional e até a produtividade.
Caso o contratado não tenha sinergia com os valores da companhia, dificilmente ele permanecerá, aumentando a taxa de turnover.
Não investir na capacitação do time
Implementar uma abordagem de aprendizagem contínua é essencial para manter o time atualizado com as principais tendências logísticas e mudanças no setor.
Caso a empresa não fomente uma abordagem de lifelong learning na equipe, isso é, uma mentalidade de constante busca por conhecimento, impulsionando por programas de treinamento e capacitação, acabará com uma equipe pouco preparada para lidar com o futuro e com habilidades que estarão obsoletas em poucos anos.
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Operar sem um tipo de modelo de gestão definido
Definir um tipo de modelo de gestão é essencial para impulsionar os resultados e não cometer erros na gestão de pessoas. Quando uma empresa opera sem ter clareza sobre isso, pode tomar decisões precipitadas ou pouco coesas com a forma que buscam trabalhar, gerando confusão nos funcionários.
Os modelos de gestão de pessoas são um conjunto estruturado de práticas, políticas e abordagens que tem o objetivo de maximizar o potencial de cada funcionário, estabelecendo uma maneira de trabalhar individualmente e também em conjunto.
Não desenvolver cultura organizacional
A cultura organizacional é o conjunto de práticas, hábitos, comportamentos e valores que regem uma companhia. Se estende ainda para políticas internas e externas, sistemas, clima organizacional e até slogan. Quando esse conjunto de elementos não está bem definido ou não é implementado no dia a dia do negócio podem surgir comportamentos indesejáveis, que impactam negativamente nos resultados.
É importante destacar que a cultura organizacional já existe e sempre existirá, mesmo que a diretoria não a cria oficialmente. Por isso é importante investir algum tempo em criar práticas e guias que influenciam o comportamento dos funcionários de acordo com os objetivos do negócio.
Deixar de construir uma marca empregadora
O conceito de marca empregadora, conhecido também como employer branding, consolida os esforços e ações de uma empresa para gerar uma percepção positiva do mercado e dos funcionários. Uma pesquisa realizada pela Page Talent, descobriu que 55% das pessoas levam em consideração a marca do empregador ao procurar por uma vaga.
Tanto que listas de melhores empresas para se trabalhar são feitas todos os anos, buscando ambientes de trabalho com um bom pacote de benefícios, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, além de progressão de carreira.
Deixar de investir na marca empregadora pode afastar novos talentos e impactar negativamente a taxa de retenção, já que empresas que não buscam melhorar seus benefícios podem correr o risco de perder excelentes colaboradores para outras marcas.
Não compreender novos comportamentos e desejos dos colaboradores
Desde que o mundo enfrentou lockdown em 2020, muitos trabalhadores reavaliaram suas prioridades, mudando valores e comportamento. Uma pesquisa da McKinsey descobriu que muitos fizeram transição de carreira, procurando novas oportunidades de crescimento, melhores salários e horários de trabalho mais flexíveis.
Não compreender esse movimento de repriorização pode ser fatal para os negócios, que perderão funcionários e lutarão para repor. Após entender os desejos e necessidades dos funcionários, é preciso incorporar esses novos valores na proposta de trabalho e na cultura da empresa.
Não ter processo de onboarding
O processo de onboarding é responsável por integrar um novo colaborador à empresa, incluindo equipe, cultura organizacional e operação, garantindo que a adaptação aconteça de maneira progressiva. Quando esse processo não acontece, o período de rampagem de um funcionário, isso é, o período que ele teria para estudar os processos da empresa e se ajustar é mínimo ou com pouca orientação, impactando na aprendizagem e produtividade.
Não ter planos de desenvolvimento
No Estudo das 150 Melhores Empresas Para Trabalhar GPTW Brasil 2023, foram levantados os principais motivos de permanência em uma empresa. Em 2023, 44% das pessoas entrevistadas afirmaram que o principal motivo para permanecer na empresa é a “oportunidade de crescimento”, mantido como o principal motivo de permanência desde 2020.
Um plano estruturado de desenvolvimento, com PDI, objetivos e metas é essencial para uma gestão de pessoas eficaz. Além de motivar o funcionário a continuar buscando o aprimoramento profissional e pessoal, garante que a empresa desenvolva talentos in-house, de acordo com suas necessidades e prioridades.
Leia também: Curso de logística – como dar o próximo passo na sua carreira
Quando a companhia cresce sem um plano de desenvolvimento de carreira para os funcionários dificilmente consegue estabilizar a rotatividade, o que gera mais ineficiência e custos com recrutamento e seleção.
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Não investir em estratégias de retenção
A retenção de talentos é um conceito que reconhece que o capital humano é um dos ativos mais importantes de uma companhia e que a perda de funcionários habilidosos pode ter impactos significativos, tanto financeiros quanto operacionais.
Sendo assim, não investir em estratégias de retenção de talentos pode levar a uma grande perda de competitividade, sem contar que a empresa se assemelha a um balde furado: mesmo que esteja sempre contratando, está perdendo funcionários quase na mesma proporção, o que pode prejudicar uma eventual estratégia de crescimento.
Ambiente pouco colaborativo e diverso
Uma competição acirrada pode levar a exaustão, insatisfação e até burnout por parte dos colaboradores.
Atento às novas prioridades dos colaboradores, principalmente maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional, as empresas devem promover um ambiente cada vez mais mais colaborativo e diverso, focando na resolução de problemas de maneira conjunta, a partir de diferentes perspectivas e experiências.
Segundo um estudo da Mckinsey, empresas que investem em diversidade são mais produtivas e inovadoras, o que reflete num aumento significativo da receita, sem contar na lucratividade.
Deixar de inovar
Tecnologias como IA, blockchain e IoT estão revolucionando a gestão de supply chain, impactando a margem de lucro no transporte e as habilidades que serão necessárias no futuro. A inovação não beneficia apenas a logística empresarial, a gestão de pessoas também, já que um ambiente inovador atrai mais talentos e os instiga a permanecerem na empresa, inovando e os tornando protagonistas de suas carreiras.
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O que é gestão de pessoas
A gestão de pessoas é um conceito amplo, que envolve uma série de técnicas e práticas de recursos humanos (RH), para cuidar, capacitar e desenvolver os funcionários de uma empresa. Embora seja focada em melhorar o desempenho do colaborador, a gestão de pessoas tem uma atuação holística, criando um ambiente propício para que o capital humano de uma companhia atinja todo o seu potencial – no âmbito pessoal e profissional.
Segundo Idalberto Chiavenato, que foi uma das maiores referências nacionais em administração de empresas e recursos humanos, “a Gestão de Pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.”.
Benefícios da gestão de pessoas
- Impulsiona a liderança a ser mais proativa e humana
- Melhora a performance e o desempenho organizacional
- Ajuda a organizar o processo de recrutamento e seleção
- Promove a comunicação e uma cultura de feedbacks através de rotinas e encontros regulares
- Impulsiona a retenção de talentos
- Ajuda a construir uma percepção positiva da marca, impactando o branding employer.
Essas são apenas alguns dos benefícios de uma gestão de pessoas eficiente, que olha para dentro da empresa mas garante que os benefícios sejam amplos.
3 práticas para uma gestão de pessoas de alta performance
A seguir, separamos algumas boas praticas que te ajudarão a cometer menos erros na gestão de pessoas.
Considere o aspecto comportamental
Durante a contratação, busque profissionais que tenham o comportamento mais adequado com o propósito da empresa. De nada adianta ter experiência e hard skills excelentes se não houver harmonia entre a posição a ser preenchida e fit cultural.
Durante o processo de seleção, crie perguntas que respondam a esses questionamentos, buscando por pontos centrais como nível de flexibilidade, foco em resultado e colaboração. Dependendo de como a empresa trata esses aspectos, será mais fácil identificar se o candidato possui sinergia ou não.
Lembre-se que habilidades técnicas são facilmente treináveis, já as tendências comportamentais dificilmente mudarão.
Exercite a visão estratégica
A rotina corrida do dia a dia pode exigir muitas demandas táticas e operacionais, deixando a estratégia em segundo plano. No entanto, o papel da gestão de pessoas é extremamente importante, sendo um dos pilares do capital humano, um dos principais ativos de qualquer negócio.
Portanto, é essencial estar alinhado com a estratégia da companhia, separando um tempo de qualidade para definir objetivos e planos de ação. Para isso, utilizar um software de gestão pode ser essencial, ajudando a otimizar processos e tarefas repetitivas, sem contar que tornará o processo decisório mais automatizado e baseado em análise de dados.
Mantenha o engajamento da equipe
O engajamento e comprometimento de uma equipe com os resultados é essencial para o sucesso a longo prazo. Nesse caso, não significa apenas vestir a camisa da empresa, mas acreditar em seu propósito que no mundo ideal, se alinha também a um propósito pessoal.
Para construir um time de alta performance, é fundamental cultivar o comprometimento, engajamento e motivação entre os funcionários, planejando ações e projetos que façam sentido para a equipe, que sejam atrativos, benéficos e que gerem valor profissional mas também pessoal.
Além de benefícios corporativos, é possível implementar clubes do livro, de estudo, apresentações que falam melhor sobre o papel fundamental de cada área, happy hours e até mais flexibilidade. O importante é entender o que ressoa com diferentes áreas e perfis e trabalhar em prol disso.
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