Modelos de gestão de pessoas: principais e como aplicar

Descubra como impulsionar a gestão de pessoas através de um conjunto estruturado de práticas, políticas e abordagens.
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Os modelos de gestão de pessoas são um conjunto estruturado de práticas, políticas e abordagens utilizadas para gerenciar colaboradores, visando maximizar o potencial individual em prol dos objetivos organizacionais. 

Os principais modelos de gestão são:

  • Gestão estratégica
  • Gestão por processos
  • Gestão de qualidade
  • Gestão participativa
  • Gestão empreendedora
  • Gestão sustentável
  • Gestão democrática
  • Gestão inspiradora
  • Gestão meritocrática
  • Gestão com foco em resultados
  • Gestão autoritária ou autocrática
  • Gestão por cadeia de valor
  • Gestão flexível
  • Gestão por desempenho
  • Gestão colaborativa

A gestão de pessoas é um elemento fundamental para o sucesso e a sustentabilidade de qualquer negócio, reconhecendo que o capital humano não é apenas um recurso a ser gerenciado, mas um catalisador crucial para inovação, produtividade e crescimento.

Steve Jobs ficou bastante conhecido por seu jeito de liderar e gerenciar pessoas, e no vídeo abaixo, fala sobre como a gigante da tecnologia se organizava para gerar valor, baseando-se em um modelo mais colaborativo:

Mais do que uma prática administrativa, definir um modelo de gestão é compreender que o valor e o potencial das pessoas são ativos essenciais para alcançar os objetivos empresariais. 

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Principais modelos de gestão de pessoas

Não existe um número fixo de modelos de gestão, pois eles evoluem ao longo do tempo com novas abordagens e adaptações. Além disso, podem abranger diferentes setores, tamanhos de empresas e contextos culturais.

Muitas empresas até  adotam abordagens híbridas ou personalizadas, combinando elementos de diferentes modelos de gestão para se adaptarem às suas necessidades específicas. Nesse texto, separei apenas os principais exemplos. 

Vale ressaltar que as nomenclaturas e categorizações podem variar, e diferentes fontes podem apresentar outros modelos ou agrupá-los de maneiras distintas.

Gestão Estratégica

Esse modelo tenta integrar as práticas de recursos humanos aos objetivos globais da empresa. Em vez de tratar a gestão de pessoas na logística como uma função isolada, a incorpora como parte integral da gestão de negócios. Isso implica alinhar as metas individuais dos colaboradores com os objetivos de longo prazo da empresa, reconhecendo o capital humano como um fator-chave para o sucesso.

Pontos fortes:

  • Forte alinhamento estratégico, já que as ações de gestão de pessoas estão diretamente ligadas à visão e missão da empresa;
  • Desenvolvimento mais direcionado, com treinamento e capacitação alinhado às metas organizacionais.

Pontos fracos:

  • Exige da diretoria uma visão organizacional profunda, além de estratégia e execução;
  • Pode demandar recursos significativos para programas de capacitação.

Gestão por processos

Essa é uma abordagem organizacional que coloca o foco na análise, otimização e documentação dos processos internos da empresa. Ele busca entender como as atividades são executadas de maneira a melhorar a eficiência operacional, reduzir custos e aumentar a qualidade dos produtos ou serviços entregues. 

Pontos fortes:

  • Identifica e elimina desperdícios, melhorando a eficiência operacional;
  • O foco na padronização e melhoria contínua resulta em produtos ou serviços de maior qualidade.

Pontos fracos

  • Implementar mudanças pode causar resistência interna.
  • A análise e a documentação dos processos logísticos podem ser inicialmente demoradas e complexas.

Gestão de qualidade

Essa abordagem visa garantir a excelência em todos os processos e produtos. Baseado nos princípios da gestão da qualidade total, enfatiza a importância da satisfação e experiência do cliente, além do comprometimento de todos os colaboradores na melhoria contínua. Esse modelo busca criar uma cultura em que a qualidade não seja apenas um padrão, mas uma filosofia aplicada desde a concepção até a entrega do produto ou serviço.

Pontos Fortes:

  • A busca contínua pela melhoria e qualidade impulsionam a busca pela excelência;
  • Ajuda a implementar uma abordagem customer centric.

Pontos Fracos:

  • Requer uma mudança profunda na cultura organizacional, o que pode ser desafiador.
  • A transição para a gestão de qualidade total pode ser complexa e exigir investimentos significativos.

Gestão participativa

O modelo de gestão participativa busca envolver os colaboradores em certos processos decisórios. Diferente de modelos mais centralizados, valoriza a contribuição dos membros da equipe, promovendo um ambiente menos hierárquico. Aqui, os colaboradores são incentivados a compartilhar ideias, sugestões e contribuir para a definição das estratégias e metas da empresa.

Pontos fortes:

  • Os colaboradores se sentem mais envolvidos e motivados, o que aumenta o engajamento;
  • A variedade de perspectivas pode levar a soluções mais inovadoras e impulsionar a diversidade.

Pontos fracos:

  • O envolvimento de todos pode tornar as decisões mais demoradas.
  • Exige líderes habilidosos para facilitar e equilibrar a participação de todos.

Gestão empreendedora

Estimula a autonomia, a criatividade e a iniciativa dos colaboradores. Inspirado nos princípios empreendedores, busca criar um ambiente onde os funcionários se sintam capacitados para agir como donos do negócio. Esse modelo promove a inovação, a disposição para correr riscos calculados e a criação de uma cultura de experimentação.

Pontos fortes:

  • Estimula a criatividade e fomenta a geração de ideias inovadoras;
  • Facilita o envolvimento dos colaboradores, que se sentem mais responsáveis pelo sucesso da empresa.

Pontos fracos:

  • Pode haver desafios em manter a coesão quando diferentes equipes buscam metas distintas.
  • Requer uma clara compreensão dos objetivos estratégicos para garantir que as iniciativas empreendedoras estejam alinhadas.

Gestão sustentável

Essa abordagem incorpora práticas sustentáveis em todas as áreas da empresa, considerando os impactos ambientais e sociais de suas operações logísticas. Além de buscar o sucesso econômico, visa equilibrar todas as dimensões de um negócio por uma ótica de sustentabilidade. Para isso, promove a preservação do meio ambiente, a justiça social e o desenvolvimento econômico sustentável, incluindo logística reversa e logística verde.

Pontos fortes:

  • Demonstração de comprometimento com questões ambientais e sociais, pautas importantes e essenciais aos olhos dos consumidores;
  • Tende a atrair profissionais comprometidos com a causa e dispostos a inovar. 

Pontos fracos:

  • Adotar práticas sustentáveis pode ser complexo e demandar investimentos iniciais;
  • Algumas iniciativas sustentáveis podem exigir recursos financeiros significativos no curto prazo, que podem demorar para gerar retorno.

Gestão democrática

O modelo de gestão democrática busca promover a participação ativa e igualitária dos colaboradores nos processos decisórios da organização, permitindo que participem na tomada de decisões e no desenvolvimento de políticas internas. Diferente da gestão participativa, que tem um foco maior em sugestões para a eficiência e inovação, a gestão democrática coloca maior ênfase na tomada de decisões igualitárias e envolvimento ativo de todos.

Pontos fortes:

  • Os colaboradores se sentem mais capacitados e envolvidos.
  • Contribui para a construção de uma cultura organizacional mais coesa.

Pontos fracos:

  • Diferenças de opiniões podem resultar em conflitos prolongados
  • Em alguns casos, a busca por opiniões gerais pode resultar em decisões que carecem de expertise específica.

Gestão inspiradora

Nesse modelo, os líderes buscam não apenas gerenciar tarefas, mas inspirar e motivar a equipe, criando um ambiente positivo e estimulante. A gestão inspiradora busca desenvolver líderes que influenciem positivamente o desempenho dos colaboradores.

Pontos fortes:

  • Os funcionários sentem-se motivados a alcançar seu melhor desempenho;
  • Cria uma cultura organizacional mais otimista e encorajadora.

Pontos fracos:

  • O sucesso desse modelo está diretamente ligado as habilidades de liderança, criando um senso de dependência.
  • A inspiração pode ser interpretada de maneira subjetiva, podendo variar entre os membros da equipe.

Gestão meritocrática

Essa gestão, baseia-se no desempenho individual, colocando em prática a ideia de que avanços na carreira logística devem ser proporcionais ao mérito e às contribuições de cada colaborador. Nesse caso, a ascensão profissional e benefícios são concedidos com base no desempenho e conquistas individuais, promovendo uma cultura de reconhecimento.

Pontos Fortes:

  • Incentiva os funcionários a se esforçarem para alcançar resultados excepcionais.
  • Proporciona um sistema mais transparente e percebido como justo.

Pontos Fracos:

  • Se não for bem gerenciado, pode levar a uma competição excessiva entre colegas.
  • A avaliação do mérito pode ser subjetiva, dependendo da experiência e interpretação do gestor/empresa.

Gestão com foco em resultados

Aqui, a empresa coloca ênfase na definição clara de metas e objetivos, monitorando o desempenho e avaliando com base nos resultados alcançados. Nesse modelo, as atividades e estratégias são direcionadas para a conquista de metas tangíveis, alinhando todas as ações a esse objetivo final. A gestão com foco em resultados busca eficiência operacional, alinhamento de esforços e a entrega de impactos mensuráveis.

Pontos fortes:

  • Direciona esforços para o alcance de metas específicas e mensuráveis, o que fortalece a transparência;
  • Cria uma conexão direta entre as atividades cotidianas e os objetivos organizacionais.

Pontos fracos:

  • Pode haver uma tendência em priorizar resultados tangíveis em detrimento de aspectos qualitativos, que também tem relevância;
  • A busca incessante por resultados pode criar um ambiente de pressão constante sobre os colaboradores.

Gestão autoritária ou autocrática

O modelo de gestão autoritária ou autocrática centraliza a tomada de decisão nas mãos de um líder ou de um grupo de gestores. Nesse caso, as diretrizes e políticas são estabelecidas de maneira unilateral, com pouca ou nenhuma participação dos colaboradores na tomada de decisões. O líder detém grande poder e autoridade, sendo responsável por guiar o negócio de acordo com sua visão e objetivos.

Pontos fortes:

  • A hierarquia clara permite decisões rápidas e eficazes;
  • Um líder forte fornece direção e alinhamento, oferecendo mais clareza.

Pontos fracos:

  • A centralização pode resultar em falta de motivação e engajamento dos colaboradores;
  • A ausência de participação colaborativa pode limitar a inovação e criatividade.

Gestão por cadeia de valor

Esse modelo está fundamentado na análise e otimização dos processos de valor dentro da organização. Ele se baseia na metodologia da Cadeia de Valor, um conceito introduzido por Michael Porter, que destaca as atividades de uma empresa de transporte que contribuem para a criação de valor aos olhos do cliente. Aqui, as práticas de RH são alinhadas às diferentes etapas da cadeia de valor da empresa, focando na maximização da eficiência e agregação de valor em cada área específica.

Pontos fortes:

  • A gestão de pessoas é alinhada diretamente às atividades que geram mais valor.
  • Foca nas áreas mais cruciais para a entrega de valor.

Pontos fracos:

  • A implementação pode ser inicialmente complexa, exigindo uma análise detalhada de processos.
  • Exige adaptação constante à medida que as atividades e a cadeia de valor evoluem.

Gestão flexível

A flexibilidade reconhece e se adapta às mudanças rápidas e dinâmicas no ambiente organizacional. Este modelo busca criar uma estrutura que seja ágil e capaz de ajustar-se a novas demandas, tecnologias da nova logística ou condições de mercado. Essa gestão envolve a promoção de ambientes de trabalho que incentivam a adaptabilidade, o aprendizado contínuo e a capacidade de resposta rápida a desafios e oportunidades emergentes.

Pontos fortes:

  • Capacidade de responder de forma eficiente a mudanças no ambiente de trabalho;
  • Foco no desenvolvimento de habilidades e competências flexíveis.

Pontos fracos:

  • Pode encontrar resistência de colaboradores que têm dificuldade em se adaptar a mudanças frequentes;
  • Requer comunicação clara e aberta para garantir que todos compreendam a necessidade de flexibilidade.

Gestão por desempenho

O foco dessa gestão é na avaliação e reconhecimento do desempenho individual para tomada de decisões sobre desenvolvimento profissional. Nesse modelo, são estabelecidos critérios claros de avaliação de desempenho, vinculados a metas e objetivos específicos, e os resultados dessas avaliações são utilizados para orientar políticas de remuneração, treinamento e planejamento para dar o próximo passo na carreira. Nesse caso, o PDI pode ser um grande aliado.

Pontos fortes:

  • Os funcionários são motivados a alcançar metas e objetivos.
  • Facilita decisões relacionadas a promoções, recompensas e desenvolvimento com base em resultados concretos.

Pontos fracos:

  • Pode gerar um ambiente competitivo e estressante, focado em alto desempenho e produtividade;
  • Avaliar o desempenho pode ser subjetivo e enviesado, exigindo uma abordagem cuidadosa.

Gestão colaborativa

Esse modelo enfatiza a colaboração, comunicação e trabalho em equipe. A gestão de pessoas se concentra em criar um ambiente que promova a colaboração entre os membros da equipe, incentivando a troca de ideias, a resolução de problemas e o compartilhamento de conhecimento. O foco está na construção de relações de trabalho saudáveis, na criação de sinergias entre os times e no estímulo à inovação por meio da cooperação.

Pontos fortes:

  • Ajuda a desenvolver equipes mais coesas e colaborativas;
  • Estimula a criatividade e inovação por meio do trabalho conjunto.

Pontos fracos:

  • Se não for bem gerenciada, a colaboração pode levar a decisões mais lentas e desgastantes;
  • Diferenças de opinião podem surgir, exigindo gestão eficaz de conflitos e comunicação não violenta.

O que é gestão de pessoas

A gestão de pessoas abrange uma série de atividades e estratégias voltadas para atrair, desenvolver, motivar e reter talentos da empresa, indo além da administração. Além de envolver aspectos como recrutamento e seleção, ajuda a definir políticas de remuneração, benefícios, entre outros.

Ao adotar uma abordagem de gestão de pessoas, as empresas criam ambientes de trabalho mais  convidativos, que valorizam o potencial individual e promovem desenvolvimento pessoal e profissional. 

Embora muitas empresas tenham um departamento específico para isso, a gestão de pessoas não se restringe à área de recursos humanos, mas permeia toda a estrutura organizacional, envolvendo líderes e colaboradores de todos os níveis.

Essencialmente, a gestão de pessoas na logística e em qualquer outro setor, deve ter  o objetivo de equilibrar as necessidades da empresa com os sonhos dos colaboradores, criando uma sinergia que impulsione o sucesso mútuo.

Ao integrar práticas de gestão de pessoas na logística empresarial e estratégia competitiva, é possível desenvolver uma estratégia sustentável, unindo colaboradores talentosos e os fazendo trabalhar em prol dos objetivos organizacionais. 

Nesse sentido, a aquisição e o desenvolvimento de talentos tornam-se não apenas tarefas operacionais, mas um investimento rumo a mais inovação, potencial de adaptabilidade e eficiência no ambiente de negócios.

Responsabilidades da gestão de pessoas

  • Recrutamento e seleção: Identificar e atrair talentos com as habilidades necessárias e que se alinhem com a cultura e os valores da organização;
  • Desenvolvimento e treinamento: Investir no aprimoramento contínuo das habilidades e competências dos colaboradores;
  • Avaliação de desempenho: estabelecer métricas claras para avaliar o desempenho individual e coletivo, proporcionando feedback contínuo;
  • Clima organizacional: fomentar um ambiente de trabalho positivo, onde a comunicação eficaz, o reconhecimento e a motivação são priorizados;
  • Remuneração e benefícios: desenvolver estratégias que valorizem as entregas dos colaboradores.

Em suma, uma gestão de pessoas eficaz é uma filosofia que reconhece o potencial humano como um dos maiores fatores para o sucesso de qualquer empresa. Ao abraçar essa abordagem, as organizações podem cultivar ambientes de trabalho mais dinâmicos e produtivos, onde a prosperidade é pautada em metas coletivas.

O que são modelos de gestão de pessoas?

Os modelos de gestão de pessoas são um conjunto estruturado de práticas, políticas e abordagens utilizadas para gerenciar colaboradores, envolve desde a atração de talentos até a capacitação, visando maximizar o potencial individual em prol dos objetivos organizacionais. 

Evolução dos modelos de gestão de pessoas

Ao longo dos anos, a  gestão de pessoas passou por uma grande evolução, influenciada por mudanças nas tendências do mercado e compreensão mais profunda do potencial humano.

Nessa trajetória, existem algumas fases que se destacam, contribuindo para que a gestão que conhecemos hoje fosse possível. Confira:

Abordagem burocrática

No início do século XX, a gestão de pessoas era predominantemente burocrática e focada no controle. Nessa fase, as empresas adotavam uma abordagem mecanicista, enxergando os colaboradores como simples peças de uma engrenagem. O foco estava na eficiência operacional e na padronização das tarefas.

Abordagem humanística

A década de 1930 marcou um ponto de virada com a ascensão da abordagem humanística. Pesquisadores como Elton Mayo enfatizaram a importância das relações sociais e do ambiente de trabalho na produtividade. Surge a ideia de que colaboradores motivados e satisfeitos eram mais produtivos, introduzindo um novo paradigma na gestão de pessoas.

Era da qualidade e excelência

Na década de 1980, a gestão de pessoas evoluiu para uma abordagem centrada na qualidade e excelência. Inspirada pelos princípios da gestão da qualidade total, as organizações buscavam não apenas eficiência operacional, mas também aprimoramento contínuo e satisfação do cliente. Isso influenciou a gestão de pessoas a adotar modelos mais participativos e voltados para o desenvolvimento individual.

Gestão estratégica de pessoas

No final do século XX e início do século XXI, a gestão de pessoas assume um papel estratégico nas organizações. O reconhecimento do capital humano como fonte de vantagem competitiva impulsiona a adoção de modelos de gestão mais alinhados aos objetivos organizacionais. A gestão estratégica de pessoas busca integrar práticas de recursos humanos com a estratégia empresarial, priorizando a aquisição e desenvolvimento de talentos “in-house”.

Tecnologia e inovação na gestão de pessoas

O avanço tecnológico impactou significativamente a gestão de pessoas. A automação de processos, o uso de plataformas de análise de dados e a implementação de sistemas de gestão de desempenho proporcionam uma gestão mais eficiente e orientada por dados, permitindo decisões mais embasadas.

Adaptação contínua para a era digital

Atualmente, estamos na era digital, onde a agilidade e a adaptação contínua são fundamentais. Os modelos de gestão de pessoas evoluem para incorporar práticas ágeis, flexíveis e centradas na experiência do colaborador. A gestão remota, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e a valorização da diversidade são temas centrais nesta fase evolutiva.

Importância dos modelos de gestão

Adotar um modelo de gestão de pessoas não é apenas uma escolha, mas uma necessidade para empresas que buscam prosperar em um ambiente empresarial competitivo.

Ao priorizar o desenvolvimento, o engajamento e o alinhamento estratégico, os negócios podem desenvolver e gerir equipes de alto desempenho, prontas para enfrentar os desafios do mercado e alcançar o sucesso a longo prazo. 

Alguns benefícios de implementar um modelo de gestão são:

  • Os modelos de gestão de pessoas proporcionam uma estrutura para alinhar as metas e objetivos individuais,  impulsionando o progresso coletivo.
  • Modelos bem elaborados contribuem para a atração de talentos qualificados e, igualmente importante, para a retenção desses profissionais, gerando identificação e senso de pertencimento
  • Reconhecer e desenvolver cada colaborador cria um ambiente onde os profissionais se sentem valorizados e estimulados a contribuir com suas melhores habilidades.

Diferença entre modelos e tipos de gestão de pessoas

Entender a diferença entre modelos e tipos de gestão de pessoas é crucial para direcionar estrategicamente as práticas organizacionais.  Embora esses termos sejam usados como sinônimos, eles abordam aspectos distintos da gestão de pessoas, cada um com implicações específicas para o sucesso.

Os modelos de gestão de pessoas referem-se a estruturas organizacionais mais abrangentes e estratégicas, moldadas por princípios e filosofias que guiam as práticas de gestão de pessoas, impactando a cultura e as operações.

Os tipos de gestão de pessoas, por outro lado,  referem-se a abordagens mais práticas e operacionais no gerenciamento cotidiano do capital humano, atendendo a objetivos imediatos.

Em outras palavras, enquanto um modelo é integrado à estratégia global da organização, os tipos de gestão de pessoas se concentram na identificação e desenvolvimento das habilidades individuais necessárias para atender às demandas organizacionais.

Simplificando: os modelos têm um escopo mais amplo e abrangente, impactando a organização como um todo. Os tipos, por sua vez, são mais específicos, focalizando áreas específicas da gestão de pessoas.

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Qual modelo de gestão escolher? 

Ao selecionar o modelo de gestão mais adequado, é fundamental analisar os seguintes fatores:

Características da equipe de trabalho

Além de analisar a natureza da interação entre cada membro da equipe, é essencial entender as experiências e competências dos colaboradores. O modelo escolhido deve promover essas habilidades e vivências, extraindo o que há de melhor e ajudando no desenvolvimento de novas competências.

Cultura organizacional da empresa

Examine os valores da empresa e como eles se refletem na cultura organizacional. Para evitar conflitos desnecessários, escolha um modelo que esteja alinhado com esses valores. Além disso, entenda a receptividade da liderança a mudanças anteriores. Sua escolha deve considerar a  capacidade do negócio de assimilar e adaptar-se. Por último mas não menos importante, avalie a comunicação organizacional, prezando por uma gestão que transmita confiança, clareza e transparência.

Objetivos do negócio

Garanta que o modelo de gestão esteja alinhado com os objetivos estratégicos da empresa. Considere se sua escolha favorece o crescimento e a inovação. Empresas que buscam expansão podem se beneficiar de modelos que promovam agilidade e criatividade.

Políticas internas

Verifique se o modelo de gestão está em conformidade com as normas internas e regulamentações externas. A harmonização com políticas já existentes é essencial para uma transição suave. Além disso, considere como o modelo pode integrar-se aos processos internos já existentes, garantindo uma implementação eficiente.

Gestão de pessoas: principais livros

A área de gestão de pessoas é repleta de teorias, práticas e reflexões que contribuem para o desenvolvimento de profissionais e negócios. Abaixo, destaquei alguns dos principais livros que oferecem insights valiosos para empreendedores e gestores:

  1. Administração de Recursos Humanos” por Idalberto Chiavenato:

Uma referência clássica na área de Recursos Humanos, o livro de Chiavenato aborda temas como recrutamento, seleção, treinamento, e desenvolvimento de pessoas.

  1. “O Líder Servidor” por James C. Hunter:

James C. Hunter explora o conceito de liderança servidora, destacando a importância de líderes colocarem o bem-estar de suas equipes em primeiro lugar.

  1. “Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes” por Stephen R. Covey:

Embora não seja exclusivamente sobre gestão de pessoas, Covey oferece princípios essenciais para o desenvolvimento pessoal e liderança.

  1. “A Máquina que Mudou o Mundo” por James P. Womack, Daniel T. Jones e Daniel Roos:

Este livro, muitas vezes associado à gestão enxuta, explora práticas de gestão eficazes que podem ser aplicadas em diversos contextos organizacionais.

  1. “Liderança e Gestão de Pessoas” por John P. Kotter:

Kotter discute a importância da liderança eficaz no contexto da gestão de pessoas, oferecendo insights sobre como inspirar e motivar equipes.

Existe um modelo ideal de gestão de pessoas?

A busca pelo modelo ideal começa com a certeza de que não existe uma abordagem única que sirva para todas as empresas. É preciso reconhecer a diversidade de contextos, culturas e objetivos empresariais de modo que cada abordagem seja analisada objetivamente. 

Embora a escolha ideal seja difícil de ser feita, podemos explorar alguns princípios e considerações essenciais no processo de decisão.

Considerando a natureza dinâmica dos ambientes corporativos, um modelo de gestão de pessoas deve ser flexível e capaz de se adaptar a mudanças internas e externas, deve incentivar o engajamento do time, trazendo clareza e alinhamento sobre metas comuns, e por fim, deve estar ligado à estratégia de negócios da organização, contribuindo diretamente para a realização dos objetivos de longo prazo.

Em resumo, a busca pelo modelo de gestão de pessoas é uma jornada única para cada operação. O sucesso reside na capacidade de adaptar e personalizar práticas de gestão de negócios, reconhecendo a singularidade de cada contexto empresarial e cultivando uma mentalidade que promova o equilíbrio entre as necessidades da empresa e o bem-estar dos colaboradores.

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  • João Cristofolini

    Fundador da Pegaki, logtech adquirida pela Intelipost, sendo a maior rede de PUDOs independente do mercado. Fundou o ResumoCast, maior canal de resumos de livros do país, é autor de 7 livros, dentre eles o best-seller Saída de Mestre: Estratégias para compra e venda de startups (Editora Gente), investidor anjo e palestrante.

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